Evaluación del desempeño

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumplen sus actividadesEl super, y las personas que tienen a su cargo la dirección de las labores de otros empleados inferior a lo estipulado, el gerente o el supervisor deben emprender una acción correctiva; de manera similar, el desempeño que es satisfactorio o que excede lo esperado debe ser alentado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal. 
Por norma general el departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los departamentos. Esta centralización obedece a la necesidad de dar uniformidad al procedimiento. El supervisor inmediato se encuentra con frecuencia en las mejor ubicación para efectuar la evaluación. 

PREPARACIÓN DE LAS EVALconduccampo:  DESEMPEÑO

El objetivo de la evaluación es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto. Es necesario que tengan niveles de medición o estándares, y que estas mediciones sean verificables. Un sistema estandarizado para toda la organización es muy útil, porque permite prácticas iguales para todos.

Estándares de desempeño

La evaluación del desempeño requiere estándares del desempeño que constituye los parámetros que permiten mediciones más objetivas. Basándose en las responsabilidades y labores listadas de la descripción del puesto, el analista puede decidir qué elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos. 

Mediciones del desempeño

Son los sistemas de calificación de cada labor. Para ser útiles, las mediciones deben ser de uso fácil, ser confiables, y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño.

● Las observaciones son menos confiables, porque evalúan situaciones hipotéticas. 

Objetividad y subjetividad en las mediciones. 

Las objetivas del desempeño son las que resultan verificables por otras personas.

 Las subjetivas son las calificaciones no verificables, que pueden considerarse opiniones del evaluador. 

Los prejuicios personales. Cuando se basan en estereotipos puede ser gravemente distorsionado.

El efecto de acontecimientos recientes. Las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones más recientes del empleado.

La tendencia a la medición central. Algunos evaluadores tienden a evitar calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio. 

Efecto de halo o aureola. Ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una calificación aún antes de llevar a cabo, la observación de su desempeño, basado en la simpatía o antipatía que el empleado le produce.

Interferencia de razones subconcientes. Movidos por el deseo inconsiente de agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente benévolas, o sistemáticamente estrictas, si el evaluador juzga que "estos empleados no han cumplido bien su tarea", o "si me muestro duro y hosco aumentaría mi autoridad sobre estas personas".

MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO

● Escalas de puntuación: las ventajas des éste método se cuentan con facilidad de su desarrollo y la sencillez de impartirlo; el hecho de que los evaluadores requieren poca capacitación para administrarlo, y que se puede aplicar a grupos grandes de empleados. Las desventajas de esta técnica son numerosas. Surjen distorsiones involuntarias en un instrumentos subjetivo de ese tipo. Se eliminan aspectos específicos de desempeño de puesto, a fin de hacer que con esta forma se pueda evaluar puestos de tipos diversos.

 

● Listas de verificación: las ventajas de este sistma son la economía, la facilidad de administración, la escasa capacitación que requieren los evaluadores, y su estandarización. Entre las ventajas se cuentan la posibilidad de distorsiones (debidas en especial a opiniones subjetivas sobre el empleado), interpretación equivocada de algunos puntos, y la asignación de valores inadecuados por parte del departamento de personal. Otra desventaja de este enfoque radica en la imposibilidad de condecer puntuaciones relativas. 

● Método de selección forzada: las ventajas de rseducir las distorsiones introducidas por el evaluador, ser fácil de aplicar y de adaptarse a gran variedad de puestos. Tiene limitadas sus posibilidades de permitir el suministro de retroalimentación. 

● Método de registro de acontecimientos críticos: es útil para proporcionar retroalimentación al trabajador. Reduce el efecto de distorsión que tienen en la memoria los acontecimientos recientes. No siempre registran de inmediato los acontecimientos notables. Muchos empiezan registrando los incidentes congran precisión, pero van permitiendo que decaiga después el nivel de su registro. Es posible que el empleado concluya que el supervisor sólo está aportando elementos para la defensa de una opinión subjetiva. 

 ● Escalas de  calificación conductual: es la reducción de los elementos de distorsión y subjetividad. Se determinan parámetros que permiten medir el desempeño. 

 ● Método de verificación de campo: permitían mayor estandarización en las evaluaciones, algunas compañías emplean el método. La con fiabilidad y la comparabilidad, pero es probable que el aumento resultante en el costo haga que este método sea caro y poco práctico en muchas compañías. 

● Método de evaluación en grupos: crear una atmósfera de cooperación entre los empleados. Puede conducir a competencia interna en vez dos. Las organizaciones siempre efectúan comparaciones. Cada vez que es preciso otorgar una promoción. 

MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO A FUTURO.

● Autoevaluaciones: el objetivo es alentar el desarrollo individual. Cuando las autoevaluaciones se utilizan para determinar las áreas que necesitan mejorarse, pueden resultar de gran utilidad para la determinación de objetivos personales a futuro. El aspecto más importante de las auto evaluaciones radica en la participación del empleado y su dedicación al proceso de mejoramiento. 

● Administración por objetivos: consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables. Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y que sean mensurables de manera objetiva. 

● Evaluaciones psicológicas: su función esencial es la evaluación del potencial del individuo y no su desempeño anterior. La evaluación consiste, generalmente, de entrevistas en profundidad, exámenes psicólogicos, pláticas con los supervisores y una verificación de otras evaluaciones.  

● Métodos de los centros de evaluación: constituye otro método para la evaluación del potencial a futuro, pero no se basa en las conclusiones de un psicólogo. Son una forma estandarizada, para la evaluación de los empleados, que se basa en tipos múltiples de evaluación y múltiples evaluadores. Esta técnica suele utilizarse para grupos gerenciales de nivel intermedio que muestran gran potencial de desarrollo a futuro. 

IMPLICACIONES DEL PROCESO DE EVALUACIÓN

Tanto el diseño del sistema de evaluación como sus procedimientos suelen corresponder al departamento de personal. El enfoque específico que se seleccione será influido por los procedimientos anteriores y por los objetivos del nuevo enfoque.